Salariés en plan (suite)

Les DRH sont-ils bien formés, notamment pour licencier ?

FA : On devient rarement DRH à 23 ans, mais plutôt à 35 ou 40. Personnellement, je ne licencie plus de la même manière qu’il y a quinze ans. Avec l’âge, j’ai appris à pondérer mes émotions, à être davantage à l’écoute.

CET : Ce qui me paraît frappant, chez la génération montante de responsables des ressources humaines, c’est que l’on a des gens très formés sur le plan technique, mais pas du tout socialement. Ils sont plutôt rompus à gérer des techniques que des hommes, ce qui ne fait qu’ajouter au drame du plan social. En fait, j’ai plutôt tendance à les plaindre, car les DRH sont des tampons entre la direction qui fixe un plan social et les salariés qui le subissent. Il faut rappeler aussi que la plupart des entreprises, notamment les PME, n’ont pas de DRH. On a souvent des gens qui s’occupent de la paie et, par extension, font un peu de gestion du personnel.

Quelles sont les qualités d’un bon licencieur ?

MB : Un bon licencieur doit être équilibré et raisonné. Il doit faire preuve de volonté, de sang-froid et d’une grande capacité d’écoute. Enfin, il doit posséder des qualités de communication et un savoir-faire en matière de négociation pour obtenir l’adhésion de la direction et des salariés tout au long du plan social.

FA : Le terme licencieur me paraît très réducteur. La mission d’un DRH va bien au-delà de l’envoi de lettres de licenciement.

Un DRH doit-il être d’accord avec les raisons d’un plan social pour le mettre en œuvre ?

FA : Fondamentalement oui. Le DRH fait généralement partie du comité de direction. Je ne vois donc pas au nom de quoi il n’assumerait pas les choix de l’entreprise. On le paie confortablement pour ça. Vous allez passer des heures en négociation, vous risquez d’être réveillé à trois heures du matin à cause d’une grève inopinée, ou de vous retrouver le matin à l’entrée du siège avec 150 salariés remontés à bloc en face de vous. Difficile dans ces conditions d’être convaincant si on n’est pas soi-même convaincu.

MB : Oui, c’est impératif. La décision de mettre en place un plan social est toujours lourde de conséquences, et elle ne peut être exécutée que par une personne qui assume entièrement ses responsabilités.

Un DRH qui a des scrupules peut-il organiser un plan social dans de bonnes conditions ?

FA : Non. Si vous êtes d’accord sur le caractère inéluctable du plan social, il n’y a pas de raison de conserver des scrupules. C’est déjà assez difficile d’affronter le regard du collaborateur que vous avez embauché il y a dix ans et que vous virez aujourd’hui... Avec ses propres états d’âme à gérer en plus, cela devient mission impossible.

MB : Il est légitime et même souhaitable qu’un DRH se pose des questions avant de mettre en œuvre un plan social. Sans être un intellectuel, le DRH a le devoir de s’interroger sur le sens de son action, surtout lorsqu’elle doit répondre à des enjeux sociaux et humains particulièrement forts. Ce plan social est-il nécessaire et justifié ? Est-ce que je dois soutenir la décision de le mettre en œuvre ? Quelle devra être son ampleur ? Quelles seront ses conséquences sur les salariés qu’il va toucher ? Ce n’est qu’après avoir répondu à ces questions qu’il pourra commencer à organiser le plan social. Si, les ayant examinées de manière approfondie, le DRH éprouve encore des doutes ou des incertitudes face à ces questions, alors il devrait s’abstenir, voire même manifester son désaccord en allant s’il le faut jusqu’à démissionner.

Les nettoyeurs, les "killers", sont-ils des profils recherchés par les entreprises ?

CET : Effectivement, je ne dis pas que cette pratique n’existe pas. Mais la pratique n’est majoritairement pas celle-là. C’est éventuellement le cas dans les groupes anglo-saxons.

FA : Ce genre de profil était recherché à une époque, je dirais dans la première moitié des années 90, après le choc consécutif à la première guerre du Golfe. Certains DRH allaient alors de société en société pour faire le sale boulot. Je pense notamment à un secteur comme le textile, où énormément d’entreprises ont fermé. Aujourd’hui, les recruteurs recherchent plutôt des profils de DRH capables, certes, de conduire correctement un plan social, mais surtout de reconstruire ensuite une organisation. En fait, le vrai liquidateur, le killer, c’est plus le P-DG que le DRH.

Quel regard portez-vous sur la démarche d’Isabelle Pivert ?

MB : Elle me paraît intéressante et innovante. Comme elle l’explique dans son avertissement au lecteur, elle a souhaité rencontrer des professionnels des plans sociaux pour les interroger et les écouter "avec toute [sa] subjectivité de non-spécialiste". Selon moi, c’est précisément la subjectivité de son discours qui fait l’intérêt des échanges avec les DRH interrogés. Isabelle Pivert n’hésite pas à se placer sur un terrain politique et affiche clairement dès le début de son livre son désaccord avec la logique du système capitaliste et libéral. Partant de là, elle pose des questions critiques et sans complaisance à ses interlocuteurs, mais elle a aussi l’intelligence de les laisser parler et de les écouter. Il en résulte un dialogue franc et éclairant sur ce sujet d’actualité. Sur un sujet aussi intéressant et complexe, d’autres entretiens pourraient aider le lecteur à affiner sa réflexion.

CET : Le chômage est un drame. Mais considérer l’emploi comme une denrée éternelle ne résiste pas à l’analyse, et pose question du point de vue du salarié. Si la majorité des salariés s’épanouissait dans leur travail, je comprendrais qu’on vive la perte d’un emploi comme un drame. Mais, en réalité, la plupart des salariés "font avec" leur travail. A mon sens, s’opposer aux plans sociaux n’a aucun sens. On ne peut pas dire qu’il y a d’un côté les salauds de patrons, de l’autre les pauvres salariés, et entre les deux des DRH scrupuleux, mais exécutants. De la même façon, dire qu’il faut supprimer les plans sociaux pour les industries finissantes comme le textile, c’est n’importe quoi. Il vaut mieux passer d’une logique de soutien passif à celle de soutien actif. Pourquoi, par exemple, n’indemniserait-on pas des salariés qui démissionnent pour prendre le risque de changer ?

...RETOUR AU DEBUT DE L’ARTICLE

Articles liés :
Profession : licencieur

Garder la morale