Le monde du travail reste un bastion de l’intolérance à l’égard des lesbiennes, gays, bi et trans (LGBT). Les mentalités évoluent lentement, au grand dam du collectif Homoboulot, qui rassemble des associations de salariés du public et du privé qui luttent contre les discriminations au sein des entreprises. A la veille de la Gay pride, ou marche des Fiertés LGBT à Paris, Jérôme Beaugé, porte-parole du Collectif, estime qu’on est encore loin de l’égalité avec les hétéros.
Terra eco : A quels types de discriminations les LGBT sont-ils encore confrontés en entreprise ?
Jérôme Beaugé : Il y a les discriminations directes : refus d’embauche, de mutation, de promotion... Mais celles-ci tombant sous le coup de la loi, elles tendent à être moins nombreuses. Il existe néanmoins toujours des discriminations plus « subtiles », liées aux préjugés qu’on a, et qui constituent un plafond de verre pour les salariés. Un gay est vu comme quelqu’un de frivole, donc incapable de gérer une équipe. Une lesbienne – forcément devenue lesbienne car aucun homme n’a voulu d’elle – va, elle, subir une double peine : celle d’être femme en entreprise, et celle d’aimer les femmes. La population LGBT est en moyenne moins bien payée que l’ensemble des travailleurs. Une étude menée en 2008 pour la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour légalité (Halde) a montré que les gays percevaient des salaires en moyenne inférieurs de 6% à ceux des hétéros hommes.
Réclamez-vous des droits spécifiques pour les LGBT au travail ?
Au-delà de la mise en place rapide de l’égalité pour tous face au mariage et à la parentalité, nous voulons simplement l’égalité des droits entre les hétérosexuels et nous dans le milieu du travail. Nous voulons que cessent les discriminations liées à notre identité sexuelle, et que les LGBT ne s’autocensurent plus.C’est-à-dire ?
Qu’ils ne cachent plus leur homosexualité de crainte d’être discriminé. Quand on s’autocensure, on n’est pas bien dans sa peau, on est introverti. Donc on participe moins à la vie de l’entreprise, donc le manager estime qu’on est en retrait, pas bien intégré, et donc on obtient moins facilement de promotion.Vous incitez donc les LGBT à faire leur coming out pour faire carrière ?
Le but n’est pas de crier son homosexualité mais de se sentir soi dans l’entreprise, qui est certes le lieu du travail, mais aussi de la sociabilité. Imaginez un hétérosexuel qui devrait cacher son hétérosexualité pendant 24 heures : il ne pourrait pas parler de sa compagne ou de ses enfants avec ses collègues, à la machine à café. Il ne pourrait pas raconter son week-end, pas parler librement de sa vie. C’est ce que vivent au quotidien la plupart des LGBT.Votre collectif Homoboulot réclame l’égalité des droits dans les conventions collectives et les statuts. Comment cela se traduirait-il ?
On demande l’égalité des droits entre le Pacs et le mariage en entreprise, ce qui nous permettrait d’obtenir des congés pour les événements familiaux (un couple qui se pacse n’a ni congé ni prime en cadeau, contrairement aux couples qui se marient, ndlr). On aimerait aussi que soit reconnu au sein de l’entreprise le statut de « parent social ». Si un homme est en couple avec un autre homme qui a des enfants, on souhaiterait que le premier soit reconnu comme un parent à part entière (sinon, en cas de décès de l’enfant, son entreprise ne lui accordera pas de jour de congé pour enfant décédé, ndlr), et donc qu’il puisse par exemple prendre ses congés pendant les vacances scolaires, au même titre que les pères et mères de famille.Y a-t-il une entreprise, en France, qui peut servir de modèle en matière d’intégration des LGBT au travail ?
Encore trop peu d’entreprises à ce jour inscrivent dans leur charte la lutte contre l’homophobie et la transphobie. Mais Randstad est l’exemple à suivre (voir encadré au bas de cet article). Cette société a d’elle-même – et pas sous la pression d’associations – fait signer des chartes à ses responsables pour rendre obligatoire le respect de la diversité.Est-ce un cas exceptionnel ?
Oui, car 80% des entreprises françaises, de la TPE à la multinationale, ne veulent pas entendre parler de ces thématiques. Trop considèrent encore que c’est un sujet purement privé, qui ne les concerne pas. Et les ressources humaines ne sont pas formées à appréhender les discriminations liées à l’orientation sexuelle. Quand des cas sont révélés, ils sont souvent requalifiés en problèmes de management et pas pris pour ce qu’ils sont vraiment, des discriminations à caractère clairement homophobe.Un outil pour auto-évaluer son niveau de discriminations
Randstad France, entreprise française de services en ressources humaines et présentée comme un modèle à suivre par le collectif Homoboulot, a mis en place depuis plusieurs années des mesures favorisant l’égalité entre hétéros et LGBT. A titre d’exemple, un couple pacsé - qu’il soit homosexuel ou non - a, au sein de cette entreprise, les mêmes droits qu’un couple marié, et donc le même nombre de congés dans le cadre de cet événement familial.Par ailleurs, l’entreprise effectue des démarches auprès de la sécurité sociale pour ses collaborateurs engagés dans le processus de changement de sexe, toujours très compliqué à gérer administrativement. En 2011, Randstad a travaillé avec l’association L’Autre cercle au lancement d’un outil inédit : le Quickscan, permettant aux entreprises de réaliser leur propre diagnostic. Résultat : 46% des entreprises interrogées estiment qu’il n’est pas aisé de communiquer sur la question de l’homophobie et 38% d’entre elles reconnaissent que leurs processus pour vérifier qu’elles ne sont pas discriminantes en la matière ne sont pas audités. Près de 20% des LGBT considèrent que le climat dans leur entreprise ou organisation leur est hostile.
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