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Salariés en plan (suite)
jeudi, 16 septembre 2004
/ Walter Bouvais / Cofondateur et directeur de la publication du magazine Terra eco et du quotidien électronique Terraeco.net Suivez-moi sur twitter : @dobelioubi Mon blog Media Circus : Tant que dureront les médias jetables , / Bénédicte Foucher , / David Garcia , / X |
Les DRH sont-ils bien formés, notamment pour licencier ?
FA : On devient rarement DRH à 23 ans, mais plutôt à 35 ou 40. Personnellement, je ne licencie plus de la même manière qu’il y a quinze ans. Avec l’âge, j’ai appris à pondérer mes émotions, à être davantage à l’écoute.
CET : Ce qui me paraît frappant, chez la génération montante de responsables des ressources humaines, c’est que l’on a des gens très formés sur le plan technique, mais pas du tout socialement. Ils sont plutôt rompus à gérer des techniques que des hommes, ce qui ne fait qu’ajouter au drame du plan social. En fait, j’ai plutôt tendance à les plaindre, car les DRH sont des tampons entre la direction qui fixe un plan social et les salariés qui le subissent. Il faut rappeler aussi que la plupart des entreprises, notamment les PME, n’ont pas de DRH. On a souvent des gens qui s’occupent de la paie et, par extension, font un peu de gestion du personnel.
FA : Le terme licencieur me paraît très réducteur. La mission d’un DRH va bien au-delà de l’envoi de lettres de licenciement.
MB : Oui, c’est impératif. La décision de mettre en place un plan social est toujours lourde de conséquences, et elle ne peut être exécutée que par une personne qui assume entièrement ses responsabilités.
MB : Il est légitime et même souhaitable qu’un DRH se pose des questions avant de mettre en œuvre un plan social. Sans être un intellectuel, le DRH a le devoir de s’interroger sur le sens de son action, surtout lorsqu’elle doit répondre à des enjeux sociaux et humains particulièrement forts. Ce plan social est-il nécessaire et justifié ? Est-ce que je dois soutenir la décision de le mettre en œuvre ? Quelle devra être son ampleur ? Quelles seront ses conséquences sur les salariés qu’il va toucher ? Ce n’est qu’après avoir répondu à ces questions qu’il pourra commencer à organiser le plan social. Si, les ayant examinées de manière approfondie, le DRH éprouve encore des doutes ou des incertitudes face à ces questions, alors il devrait s’abstenir, voire même manifester son désaccord en allant s’il le faut jusqu’à démissionner.
FA : Ce genre de profil était recherché à une époque, je dirais dans la première moitié des années 90, après le choc consécutif à la première guerre du Golfe. Certains DRH allaient alors de société en société pour faire le sale boulot. Je pense notamment à un secteur comme le textile, où énormément d’entreprises ont fermé. Aujourd’hui, les recruteurs recherchent plutôt des profils de DRH capables, certes, de conduire correctement un plan social, mais surtout de reconstruire ensuite une organisation. En fait, le vrai liquidateur, le killer, c’est plus le P-DG que le DRH.
CET : Le chômage est un drame. Mais considérer l’emploi comme une denrée éternelle ne résiste pas à l’analyse, et pose question du point de vue du salarié. Si la majorité des salariés s’épanouissait dans leur travail, je comprendrais qu’on vive la perte d’un emploi comme un drame. Mais, en réalité, la plupart des salariés "font avec" leur travail. A mon sens, s’opposer aux plans sociaux n’a aucun sens. On ne peut pas dire qu’il y a d’un côté les salauds de patrons, de l’autre les pauvres salariés, et entre les deux des DRH scrupuleux, mais exécutants. De la même façon, dire qu’il faut supprimer les plans sociaux pour les industries finissantes comme le textile, c’est n’importe quoi. Il vaut mieux passer d’une logique de soutien passif à celle de soutien actif. Pourquoi, par exemple, n’indemniserait-on pas des salariés qui démissionnent pour prendre le risque de changer ?
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