Ne dites plus "appâter le candidat à l’embauche", mais ”s’exercer à l’employer branding". Parmi les traductions proposées de cet anglicisme tiré du jargon des affaires, la "stratégie d’image" ou de "marque organisationnelle". Ces disciplines sont censées pallier le vieillissement de la population active, qui hante les nuits des directrices et directeurs des ressources humaines. Comment en effet, mettre le grappin sur les jeunes les mieux diplômés, alors que des milliers d’entreprises désertées par leurs papy-boomers s’apprêtent à recruter massivement dans les prochaines années ? Comment ensuite, éviter que cette main d’œuvre volage ne plaque son entreprise pour une autre, plus jeune, plus belle, plus intelligente ? Une des pistes - à faire pâlir d’envie Marc Blondel - consiste à en donner plus au candidat à l’embauche : garde d’enfants, aménagement du temps de travail, soutien psychologique. Encore faut-il le faire savoir, donc modeler en conséquence ”l’image ressources humaines" de l’entreprise. L’employer branding est donc aux ressources humaines ce que le marketing est au yaourt. A la différence près qu’il ne s’adresse qu’aux candidats à "haut potentiel".